Quando si parla di Intelligenza Artificiale si pensa subito a tecnologie all’avanguardia, a robot in grado di comprendere e decidere le azioni da compiere e di un mondo futuristico in cui uomini e macchine convivono. In realtà l’Intelligenza Artificiale e il suo utilizzo sono molto più reali di quanto si possa immaginare e vengono utilizzati oggi in diversi settori della vita quotidiana.

Ma cos’è realmente l’Intelligenza Artificiale?

In modo semplicistico potremmo definire l’Intelligenza Artificiale come l’abilità di un sistema tecnologico di risolvere problemi o svolgere compiti e attività tipici della mente e dell’abilità umane. In termini tecnici l’Intelligenza Artificiale, che nasce nel 1955 con l’avvento dei computer, è un ramo dell’informatica che permette la programmazione e la progettazione di sistemi sia hardware che software che permettono di dotare le macchine di determinate caratteristiche che vengono considerate tipicamente umane come, ad esempio, le percezioni visive, spazio-temporali e decisionali. 

Il fermento attuale attorno a questa disciplina si spiega con la maturità tecnologica raggiunta sia nel calcolo computazionale, sia nelle capacità di analisi real-time ed in tempi brevi di enormi quantità di dati e di qualsiasi forma. 

Ma quando si parla di Intelligenza Artificiale non si può non toccare aspetti etici e sociali come quelli legati al lavoro e all’occupazione dato che i timori nella comunità globale crescono sempre di più, timori da una parte giustificati se si pensa che la metà delle attività lavorative di oggi potrebbero essere automatizzate entro il 2055.

L’Intelligenza Artificiale ‘conquista’ i direttori del personale: il 58% usa algoritmi

Molti direttori del personale, da alcuni anni a questa parte, sono stati letteralmente conquistati dall’uso degli algoritmi per la selezione del personale.

Come si può notare dai dati riportati in un articolo de Il Sole 24 Ore, moltissime aziende hanno iniziato a servirsi di queste nuove tecnologie per scegliere in maniera più comoda e veloce i loro dipendenti. 

Hilton, la catena di Hotel presente in tutto il mondo, ad esempio, ha ridotto notevolmente i tempi per la ricerca del candidato ideale da 42 giorni a 5 giorni, grazie ad un sistema che analizza i video delle persone candidate mentre rispondono alle domande e passa ai raggi X la voce, i gesti e l’intonazione.
Unilever, invece, attraverso un game in 12 prove da risolvere sul proprio dispositivo mobile in 20 minuti, è riuscita a scremare fino all’80% dei 250mila CV ricevuti ogni anno.

E in Italia invece? Secondo una survey appena conclusa da Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) il 58% dei manager delle risorse umane (su tutti i 3.000 iscritti intervistati) negli ultimi 3 anni ha introdotto sistemi digitalizzati e automatizzati nei processi di reclutamento e di selezione. 

Oltre sei HR Manager su dieci ha utilizzato questi sistemi per le attività di pre-screening e per facilitare l’attività di selezione e il 45% per realizzare un’analisi automatizzata dei curricula e dei profili presenti nei data base. Il 27% dichiara di utilizzare gli algoritmi per fare un’analisi motivazionale del candidato tramite un check sui social e per verificare la sua web reputation; il 25% del campione li utilizza per realizzare interviste virtuali ai candidati; il 19% per un’analisi semantica dei curricula dei candidati; l’11% per esaminare i video dei candidati. 

Come evidenziato in una recente ricerca di Linkedin, uno tra i principali vantaggi dell’Intelligenza Artificiale è il risparmio di tempo e di risorse economiche con una migliore efficienza del processo di selezione. Anche se, come afferma il Presidente Aidp, Isabella Covili Faggioli, l’Intelligenza Artificiale non potrà mai sostituire il processo di selezione e valutazione umana dei candidati: la decisione finale rimane sempre un imprescindibile fattore umano.

L’intelligenza artificiale, insomma, è uno dei grandi motori dell’evoluzione che sta trasformando il settore delle risorse umane a livello globale, ma le componenti decisive che determinano o meno un’assunzione sono le cosiddette ‘soft skills’ come la flessibilità, la capacità di lavorare in gruppo, l’entusiasmo e ancor più l’integrità morale  in particolar modo per i candidati che cercano una posizione che richieda un'elevata sicurezza o una posizione di fiducia, come in una scuola, in un tribunale, n un ospedale, in un istituto finanziario, in un aeroporto e al governo.
Su questi aspetti decisivi l’Intelligenza Artificiale non potrà mai sostituire la sensibilità umana nella valutazione di elementi fondamentali della ricerca del miglior profilo. Gli algoritmi risultano quindi essere utili soprattutto per gli aspetti ripetitivi e meno strategici della selezione, mentre sono quasi del tutto inutili quando si tratta di dover valutare gli aspetti caratteriali e reputazionali di una persona. Fino a quando non verrà ideata una tecnologia in grado di cambiare e di adattarsi a seconda di ciò che accade o di interagire empaticamente con l’essere umano, la professione del recruiter avrà ancora ragione di esistere. 

Per sondare gli aspetti reputazionali e verificare il trascorso professionale è fondamentale affidarsi a delle figure esperte per svolgere delle indagini mirate ed approfondite sia per valutare al meglio la sua attinenza con la posizione da ricoprire e sia per valutare scrupolosamente la sua condotta. 

Grazie al servizio SCREENING di Business Defence è possibile avere un rapporto completo e approfondito sulle Persone Fisiche che prende in considerazione diversi ambiti riguardanti il soggetto, da quello privato a quello lavorativo, fornendo informazioni sulle sue precedenti attività lavorative, sulle esperienze maturate, su eventuali referenze o casi di assenteismo, verificare iscrizioni ad albi professionali, ma soprattutto sulla sua condotta, al fine di avere un quadro chiaro e dettagliato della loro situazione. 

Fonte: Il Sole 24 Ore/BD Business Defence