Il dibattuto tema dell'oblio oncologico si intreccia nuovamente con altre normative che influenzano la vita dei cittadini, come lo Statuto dei Lavoratori (L.300/1970 e successive modifiche), in particolare l'articolo 8 che proibisce al datore di lavoro di condurre indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, così come su fatti non pertinenti alla sua capacità professionale.

Questo quadro normativo, delineato anche dall'ultimo emendamento del 23 dicembre 2021, si basa sui principi fondamentali stabiliti dagli articoli 1 e 4 della Costituzione italiana, che pongono il lavoro come un diritto intrinseco del cittadino. Lo Statuto dei Lavoratori limita l'ambito di indagine del datore di lavoro a fatti, circostanze e dati rilevanti per l'attività lavorativa del dipendente.

Ma cosa succede se durante un colloquio di lavoro o durante una selezione vengono richieste informazioni sulla storia clinica del candidato? La legge sull'oblio oncologico (L.193 del 2023) interviene nel caso in cui durante un colloquio di lavoro o una selezione vengano richieste informazioni sulla storia clinica del candidato, con l'obiettivo di prevenire discriminazioni e proteggere i diritti delle persone affette da malattie oncologiche. Questa legge si basa sul concetto di diritto all'oblio oncologico, che rappresenta un aspetto specifico del più ampio diritto all'oblio. I riferimenti normativi alla base di entrambi i concetti includono articoli della Costituzione, della Convenzione Europea per i Diritti dell'Uomo, della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea, del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea e del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati. Il diritto all'oblio oncologico si integra con parametri aggiuntivi e si fonda sul principio di uguaglianza, salute e protezione dei consumatori, mirando a prevenire discriminazioni nell'accesso a servizi finanziari, assicurativi, nelle procedure di adozione e nell'occupazione per le persone guarite da patologie oncologiche. 

Impatti della legge sull'oblio oncologico in fase pre-assuntiva

Nella fase di pre-assunzione, emerge una sfida nel determinare quale diritto debba avere priorità: quello del datore di lavoro di condurre indagini sulla storia clinica dei candidati o quello del candidato di mantenere riservato il proprio passato, specialmente se guarito, per un nuovo inizio. Il diritto all'oblio, che si estende a tutti gli ambiti dove l'identità personale e il trattamento dei dati nel tempo si uniscono, è particolarmente rilevante nel contesto lavorativo. Gli articoli 5 e 6 dello Statuto dei Lavoratori regolamentano il trattamento dei dati sanitari del dipendente, garantendo la massima tutela della riservatezza. La Legge n. 193/2023 vieta esplicitamente la richiesta di informazioni sulla salute riguardanti patologie oncologiche passate durante le procedure di selezione, assicurando pari opportunità lavorative per i guariti, a condizione che siano trascorsi almeno dieci anni dal trattamento attivo senza recidive, o cinque anni se la malattia è iniziata prima dei ventuno anni. Inoltre, la legge promuove politiche attive per garantire l'uguaglianza di opportunità, compresa la riqualificazione professionale, nel rispetto del principio di uguaglianza sancito dalla Costituzione, contrastando forme di discriminazione come il mobbing strategico.

Equilibrio tra diritto al reinserimento e tutela del datore di lavoro

Attualmente, emerge chiaramente la necessità di garantire il diritto al reinserimento e alla parità di trattamento durante le fasi di selezione e pre-assunzione, nonostante la legittima preoccupazione del datore di lavoro riguardo alla possibile ricomparsa di problemi legati a precedenti malattie oncologiche. Questo perché il rischio di discriminazione da parte del datore di lavoro, specialmente dopo la guarigione e il desiderio del lavoratore di tornare in azienda, è significativo.

Tuttavia, questa affermazione, se da un lato è fondata, va bilanciata con un'altra considerazione che consente di armonizzare gli interessi in gioco. Sebbene possano sorgere problemi astratti che rendono alcune mansioni incompatibili per il lavoratore, nella pratica la normativa offre protezione anche al datore di lavoro da possibili assunzioni affrettate, poiché il divieto di richiesta di informazioni si applica solo alle patologie pregresse, concluse senza recidive da più di dieci anni, o al massimo cinque anni nel caso di soggetti giovani al momento della malattia.

Sarà solo tra qualche tempo che potremo valutare l'effettiva implementazione della legge e valutare se rispetta i principi di uguaglianza e non discriminazione. Bisognerà osservare attentamente come la normativa viene applicata nella pratica e se riesce a bilanciare efficacemente i diritti e gli interessi delle parti coinvolte.

Indagini Pre-Assuntive di Business Defence

Se è vero che le informazioni relative allo stato di salute del lavoratore insieme a quelle relativa all'origine razziale od etnica, alle convinzioni religiose, filosofiche, alle opinioni politiche, l'appartenenza sindacale, o alla vita sessuale rappresentano la sfera dei dati sensibili ed in alcun modo possono essere oggetto di indagini mirate; tuttavia esistono dei casi in cui potrebbe essere fondamentale per il datore di lavoro  approfondire alcuni aspetti professionali e reputazionali dei candidati soprattutto se destinati a posizioni aziendali strategiche o a ruoli apicali.

Le indagini pre-assuntive assumono un ruolo di grande rilevanza, consentendo al datore di lavoro di acquisire informazioni cruciali sull'aspirante dipendente in aggiunta ai colloqui tradizionali. Questi dati emersi dalle indagini aiutano le aziende a orientarsi meglio durante il processo di valutazione dei candidati e a valutare in modo consapevole l'opportunità di un effettivo inserimento nella realtà aziendale. 

SCREENING è un rapporto completo e approfondito sulle persone fisiche che prende in considerazione diversi ambiti riguardanti il soggetto dall’excursus professionale, agli aspetti reddituali, all’ambito privato a quello reputazionale. 

Fonte: Il Sole 24 Ore